人力招募 - 四、客觀談論:薪資


上一篇簡單整理了招募的 第三篇:價值觀,這一篇繼續整理很多人很在意的:薪資

盡量用客觀角度來討論這件事情,但這是不容易的。


預期與期待

薪資的面相大概有這三個:

  • 市場行情 (客觀)
  • 預期薪資 (資方)
  • 期待薪資 (勞方)

先針對 預期期待 兩個做排列組合,會有以下三種:

期待 = 預期

這叫 兩情相悅,皆大歡喜,雙方對於薪資都有一致的看法,但對於用人主管來講,這是最期待的。不過實際上很少這樣的,通常是下一個 Case。

期待 > 預期

其實這是最常遇到的狀況,因為往往很難找到 100% 符合條件的人,往往必須在時間與空間條件之下,做取捨。從幾個面向來看待這樣的比較:用人主管企業面試者市場

用人主管的角度

先從用人主管的角度來談:期待 > 預期,也就是面試者想要的薪資數字,超過用人主管判斷的數字。

這表示用人主管覺得 Candidate 進來後,短時間(例如:半年以內)的貢獻會低於期待。換言之,如果在面試過程中,技能、經驗、專業 參見一面 跟已經在職的人比較起來,可能無法短時間有產能,直接做出直接貢獻,或者是自主學習能力無法跟上團隊步法,這樣都算是低於期待的;或者相關經驗短時間之內無法面對任務需求,需要另外安排人力協作。這時候,如果用人主管急需用人,可能會請 HR 協商看看,否則就是放棄。換言之,之前的時間成本全部會浪費,所以如果一面就發現薪資跟期待有落差,通常會提早結束,避免後續的時間成本。

如果薪資期待過高,但卻是 可造之材(有潛力)資質佳價值觀有想法,通常會改以 協商投資 的角度切入。

協商是試著跟 Candidate 理性分析面試過程的狀況,給予建議,建立合作互信的關係。通常這樣的人,穩定表現之後,如果有 Mentor (導師) 協助,很快會漸入佳境,表現也會往上爬,相對的調薪幅度會很快。因為是有潛力的可造之材,到哪都是能發會長才、穩定成長。除了用人主管的想法,要考慮的是,面試者是否有對於取捨的價值觀,以及其他背景條件(像是家裏經濟困難、意外事件等)。這樣的 Case,用人主管心裡會有一把尺,知道公司現在投資在這個人身上,要協助他未來的成長與學習,讓他能夠在團隊與組織裡發光發熱,為他創造一個舞台。

對於企業來說,通常這樣的角色稱之為 投資,這也是很多 Startup 招募用人的手段用:砸錢、拉高市場行情。Startup 在初期階段,目的是找到的都是火力強大的傭兵,但如果沒有謹慎的過濾,或者面試者太過會包裝,往往會造成破壞行情的薪資數字。

這幾年雲端、大數據、人工智慧、區塊鏈在流行的狀況之下,加上一些熱錢在市場滾動來回,造成這些相關產業薪資水準大亂鬥的情況,出現很多破壞行情的數字,例如年資不到一年,也沒有做過很大系統的應徵者,開價百萬年薪(新台幣),只因為做過區塊鏈、學過一些 ML Pattern,但連個基本的程式迴圈都寫不太出來,能夠真的貢獻什麼東西卻不知所以然。

面試者的角度

面試者提出期待數字時,如果接到 HR 或者主管來電 討價還價,這時候要做一些判斷與思考。底下是我的看法,提供參考。

先想想為什麼會來討價還價:

  • 只是單純殺價?你判斷的出來?
  • 來電可以說出理由說服你?你有被說服?
  • 你自己夠強大?所以能開出高價?

其實不管是剛出社會,還是工作一段時間,面試之前,要做幾件事情:

  • 好好了解自己,誠心地問問自己倒底想要變成怎樣的人?過怎樣的生活?三年後?五年後?十年後?
  • 自己擁有的(經驗、技術、經驗、專業)對於 JD 上寫的條件,是小於預期、符合預期、還是超過預期?這是談薪資的基本籌碼。
    • 進入後是去做事?還是去教人?還是去學習?
    • 如果是新鮮人,可以打聽一下市場行情,對於數字要有概念。
  • 要好好看看這家公司的資料,包含產品、經營理念、未來方向、相關技術、規模 …. 等。
  • 要達成上述,還缺什麼?怎麼做到?需要哪一些協助?公司可以提供什麼資源?

這些面試過程,發現這些東西如果跟自己想要的很接近,發現主管的理念是可以接受的,公司價值觀是和自己一樣的,那麼公司會往正向走,主管會協助你成長。那麼不管成功與否,這都會是值得的,用底下這段話來想:

前進不必遺憾,若是美好,叫做精彩;若是糟糕,叫做經歷!

但這些的前提是:你要認同這家公司的價值與目標、認同主管的想法。而這家公司與主管是有誠信的(這也是面試者要有的判斷力)

如果這些都認同,那麼可以試著這樣做:

  • 問問 HR 或者跟面試官討論落差的原因,如果得到的回覆是合理正向的,那麼或許可以先蹲後跳。如果很明顯的是在凹人,拒絕可以不用客氣。
  • 告訴面試官對自己未來的計畫與對公司的期待,例如計畫三個月後考上某證照,期待一年後調薪 20%
  • 你也可以告訴面試官說,用具體的目標計劃回應面試官,讓對方覺得你是可造之材。

這些問題,如果 HR or 面試主管願意跟你討論,這或許是個良好的開始,未來才有機會為自己爭取該有的權利。如果資方採取的是單向措施,不給問,那麼就不要考慮了。

回到這段一開始提到的,當 HR 跟你談價碼的時候,要想想看自己的籌碼在哪?

期待 < 預期

這種 Case 不多,可能是剛出社會的新鮮人會比較有。對於一個良心企業,不應該出現這種事情。

市場行情

市場行情是個現實的東西,是用人主管、企業主談薪資過程都要面對的問題。一些大企業 HR 會有這類的計算公式,從年齡、學歷、年資、工作背景、企業的分數、潛力、市場行情 …. 等,然後計算出面試者應該落在的範圍,然後給定薪資水準。

但薪資行情其實怎麼談都無法客觀,有人說技術可以買、流程可以買、制度可以買、人可以買、產品可以買、公司可以買,但是我常用密碼學的概念來講:只要是時間買不到的價值,就是黃金。你無法買到一個 42 億年解不開演算法,買得到就價值連城。

所以需要花超過 三年 學習累積的技術、流程、制度、經驗,對我來講就是有價值得。為什麼是三年?因為三年剛好是一個新創事業邁入發展中階段的過程,可以進入這階段,代表企業有機會擴大、往上發展,代表需要扎實的技術跟底才能打造出來。另外三年其實也是職場移轉的關鍵年,很多人會在這一年開始蠢蠢欲動,嘗試改變、走出去。

Offer 確認

一般大公司 HR 會有一套公式化談法,所以通常用人主管只要給予薪資範圍、預期職等,然後面試的分數,後續就會交給 HR 去談。

應試者開的價碼很高,主管很想用這個人,通常用人主管會主動跟 HR 討論,爭取機會。雙方談好後,再請 HR 後續接手與應試者協商討論。

當然有時候用人主管會被 HR 打槍,只能給到一定的範圍後就無法談了,只能透過 HR 跟應試者討論了。

新創公司的 HR 可能就沒有那麼好的計算工具,或者制度尚未建立,通常會盡力協助用人主管與應試者溝通,甚至請用人主管直接與應試者討論(電話、Email、私下吃飯),透過展現誠意,力邀加入。


結論

薪資,是很主觀的東西。但為了客觀,常常需要有一些類比。把人貼標籤是很糾結的,跟玩三國誌一樣,直接標上武力、智力、體力、政治力 … 差不多就是那樣,然後必須不帶感情,在短短的面試過程中,貼標籤更是困難。

人確定了,薪資確定了,下一篇整理的是:第五篇、報到時程


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