人力招募 - 一、萬事起頭難:面試名單從哪來?


接續 前一篇:準備篇 的介紹,繼續整理招聘的心得:萬事起頭難,名單從哪來?

一般人找工作要不是主動投履歷,要不就被動等待通知面試。從招募角度也是,用人單位的面試名單不會從天上掉下來,這些名單要不是主動找來源,要不就被動等待。不管主動、被動,都要面對以下的幾個問題:

  • 面試名單從哪來?
  • 如何過濾、篩選名單?
  • 為什麼面試意願不高?

一、撈單篇:名單從哪來?

問題一:面試名單哪裡來?

確認招聘的人力需求後,第一個要面對的問題是:面試要有名單,但是這些面試名單從哪來?

前一篇 確認了招募的方向,下一步就是要先有可以面試的清單,才有辦法面試,也才有機會謀和。一般招募來源、管道不外乎以下幾大類:

  • 人力資源網站,台灣大概有:
    • 老牌子:104、1111
    • 新興、新創:Linkedin、Cakeresume、mit.jobs、yourator、facebook …
  • Headhunter:俗稱獵人頭、hunter,通常是針對中高階專業人才、中高階經理人進行媒合
    • 每家 Hunter 的遊戲規則不一樣,例如佣金比例、合約保固 or 有效期限,不適用的後續 … 等,業主要跟 Hunter 確認清楚遊戲規則。
    • Hunter 提供的 CV 大多都是包裝過的,所以篩選要更謹慎,心裡要有一把尺。
    • Hunter 對於職務理解的程度,決定磨合的機率。特別像是一些新興的名詞:DevOps, SRE, Data/AI/ML … 等很新穎的工作職務。
  • 親友介紹:透過親友介紹,是近水樓台的方法。
  • 校園招募
    • 招募剛畢業有潛力的年輕人,同時也會企業打造形象
    • 透過產學合作,讓企業快速可以快速磨合。
    • 更甚者,直接創立學校,直接從需求著手,培養企業需要的人才,企業也就有源源不斷的人力來源,減少用人時人力資源的問題。台灣最有名的例子就是台塑集團的明志工專,中國阿里集團的湖畔大學
  • 社群招募:這幾年,各式各樣的社群活躍,公開的、私有的、免費的、付費的,都是不錯的管道
    • 活動:社群也會結合研討會與企業合作,開立招募攤位,做徵才招募。
    • 社群資金來源通常來自於募資、或者企業支持,但是太多企業支持,整個色彩會變,所以要自行判斷
  • 教訓訓練機構:一些訓練機構會定期舉辦成果展,然後跟企業合作,這是個不錯的開始。

隱藏資訊:這些來源,其實背後也隱含著人力素質的差異。會包裝自己的人、會選擇平台的,素質相對比較高,當然期待也會是一樣。但是會包裝自己的人,也可能隱藏了某些缺點與不足,甚至是過度膨脹。這些都是無法從 CV 上看出來的,也是面試過程要探索出來的。

知道有這些來源之後,用人單位可以:主動撈被動等待

被動就是放在那邊等人來投,或者請其他人 (e.g., HR) 幫忙撈。如果可以跟 HR 充分溝通,讓他們知道需要的條件,會節省很多時間。被動守株待兔就是靠運氣,所以有多少人來面很難控制。除非 JD 寫得很有吸引力,像是薪資範圍很高、公司名聲很好,錢多事少離家近之類的。

主動指的是用人主管自己去撈,透過人力銀行、親友關係詢問 … 等。名單不會從天空掉下來,所以主動出擊很重要,而且更能掌握狀況。

獲取名單的過程,就如同 AARRR 的第一個 A: Acquisition(獲得新使用者),如下圖:

問題二:如何過濾、篩選名單?

面試的目的是為了找到適合的人,要面對的問題有以下:

  • 什麼是適合的人?條件是什麼?
  • 如何過濾、篩選名單,以提高謀合率?

在篩選時,以下常用的篩選、過濾方式:

  • 關鍵字:用來篩選的字、詞
    • 角色:backend, SRE, 維運, MIS, DevOps, Developer, Frontend
    • 技能:node.js, java, AWS, golang
    • 企業:想挖某些企業的優秀人才,直接用企業名稱當關鍵字搜尋,這也是很常用的方法。
    • Buzzwords: DevOps, SRE, Agile, Scrum …
  • 求職積極度:最近更新履歷的時間、待業中
  • 量化貢獻:履歷中有沒有實際的貢獻,像是完成 10k concurrence 的網站。
  • 個人目標:主要是想要什麼?想做架構師?設計?開發?資料庫?
    • 個人目標如果具體且清楚,篩選會比較快。至少是有想法的。

問題三:沒有面試意願怎麼辦?

透過管道,透過關鍵字篩選,終於有了理想的清單,表面上的條件都符合需求,也正在找工作中,但就是不想來面試,怎麼辦?有以下幾點要思考:

  • 回過頭去看看 JD 的寫法是需要調整?
    • 描述是否要貼近招募的族群?讓他們沒有距離感。
  • 薪資在市場的行情比例
  • 企業的福利、過往的活動照片
  • 企業在外面面試的評價

凡走過必留下痕跡,企業形象在這時候就顯得格外的重要。某某企業,因為食安事件,不只影響商譽,同時連帶影響的也包含招募。

結論

撈單這個過程很像是業務在拓展市場一樣,要先有名單才有機會創造業績,所以很多業務人員必須花時間在社交 (Social),目的就是製造連結機會的面積,這是必要的,而且這些管道是需要經營關係的,像是定期聯繫、三節送禮是有其必要性的。同樣的,企業為長久的生存,招募也必須有著必要的連結,未來有人力需求,徵才時才不會沒有管道。

萬事起頭難,起頭才能成萬事。

雖然我滿常跑社群的,但是熟識我的人應該不難察覺,我不太會在社群活動談這些,畢竟公私有別,所以有興趣私下都可以問我,但原則上,我不會在社群提招募的事。

找到人了,約好時間地點面試了,下一篇繼續談的是:見面談:招募第一關 面試


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