人力招募 - 二、見面談：招募第一關 面試
接續上一篇 萬事起頭難：面試名單從哪來？，這篇整理的是面試篇。
面試是很多管理者（特別不習慣面對人的技術管理者）要學習的重要課程，也可能是第一個面對公司內部、客戶以外的人：從社會來的任意一個陌生人。
面試的目的在於找到 適合的人，要清楚以下本質：
- 面試是用人手段，透過面試了解是否適任，了解彼此，為彼此找到適合方向
- 面試是雙向的，面試官在面試別人，面試者也在面試這家公司
- 用人不只是技能，還有價值觀，反過來也是考驗企業文化是否對到面試者的頻率
- 面試只是其中一種篩選方法，吃飯喝茶、喇低賽、三顧茅廬也是面試。
底下整理面試方要準備的工作。
面試前的準備工作
面試前要準備很多事情，包含流程、問題的設計、評量的方法、薪資 … 等。必須跟上層主管、HR 有充分溝通與確認，甚至是平行管理者可以有交流討論。
流程設計
每家公司有不同面試流程，有不同的時間。大部分台灣的面試時間都很短，普遍都在半天之內，有些則是固定一小時。有些大型外商，面試流程很長，通常是兩三天起跳。加上交通時間，一場面試跑完大概要一個禮拜。
不管是一小時，還是好幾天，面試的目的就是要了解 Candidate 是否適合這個職務。
面試流程設計有其目的性，主要目的有以下：
- 硬技能：確認技能是否符合需求，底下為軟體工程師的驗證面向：
- 基本程式語言的駕馭能力、開發流程
- 資料結構、演算法
- 作業系統、網路、計算機結構
- 軟技能：是否適合團隊
- 團隊協作
- 溝通表達
- 人格特質：是否能長久合作
- 價值觀
- 態度
- 企圖心
鑑別與評核方式
AWS Certified Developer 準備心得 一文中最後段落提到一些概念，也是用來作 能力 足夠與否的參考點：
技能 (Skills)：具備駕馭的技術能力- 基本功：Programmer Competency Matrix 是不錯的參考。
- 實踐功力：例如會 Java, PHP, AWS, K8s … 等。
- 難易度從養成技能的時間判斷，例如學好 OS 運作，需要長時間累積，但指令只要搜尋或者
man就有。
經驗 (Experience)：- 曾經的經驗與環境，像在 IBM, TrendMicro, KKBox, Facebook 待過幾年，或者什麼角色幾年
- 具體的經驗數字，例如每天維護處理 100TB 的資料搜尋引擎，一共使用 200 個資料節點
專業 (Prefessional)：解決問題的能力，像是：- 導入微服務架構解偶現有系統，為公司跨國帶來更彈性基礎
- 導入敏捷開發，讓開發與協作更加順暢
- 解決 c10k 效能問題
- 能寫出 Rate Limit 演算法，並且用在適當情境
這三點用來參考能力的參考點，也許不是最好，但卻很實際。能力跟 Performance （產能）有直接關係，屬於硬實力。
驗證技能的方式很多，證照是其中一種，但很多人對證照保留，我的看法參閱： 證照有無用論？
軟實力呢？大概就是團隊合作、溝通、教育訓練、影響力、文字駕御 … 等項目。
學習、寫作、閱讀系列文章
問題的設計
問問題要有技巧，STAR 是最常見的方式，套路是這樣：
Situation (背景)：其實就是我常說的環境，什麼樣的環境之下，會做出怎樣的行動。Task (工作任務)：主要的目標任務Action (實際行動)：如何完成任務的實際行動Result (關注結果)：結果到底是好、不好，成功或者失敗等。
問題的設計通常可以依據這樣的套路。
例如，應試者履歷上只寫 完成某一個專案，但是這段工作時間有一定的長度，那麼可以試著這樣追問：
- 背景：跟哪一些人合作？這個專案的 TA？怎樣的市場？團隊的工作模式？
- 任務：你在前述中是扮演怎樣的角色？根哪一些人協作？使用了哪一些技術
- 行動：執行的方法、遇過怎樣的問題？映像最深刻的？讓你最感到興奮的？
- 結果：後來這個專案上線了嗎？有怎樣的結果？做了怎樣的改善或者調整？你學到了什麼？
這個只是一個常用的套路，使用要看應試者本身的表達狀況。有些應試者本身擅長表達，容易有類似的呈述結構，面試官容易了解他的狀況。但有些則不太會表的，往往是做了很多，但卻不知道怎麼組織自己的任務，這時候可以適時用這樣的問法問出一些東西。
問題設計的背後，要清楚想知道的，重點在於瞭解應試者是否符合條件，特別是跟態度、價值觀、潛力、人格特質有關的。
技能驗證
技能驗證是技術人必要的關卡，目的是確認技能能夠滿足任務的需求。技術能力滿足的狀況分幾種：
火力：- 通常是
資深或是專家，這種人可遇不可求。只要給予武器，他可以馬上上戰場，甚至他可以直接指揮小組作戰，佈局、攻守、改善武器火力、優化後勤 - 面對新技術，他能很快找到資源，快速掌握技術核心概念，從抽象到實作能力具備，同時可以把這樣的能力擴散到團隊
- 通常是
即戰力：通常只要給武器，就可以馬上上戰場，滿足任務的需求。淺戰力：需要短時間 (1Q 以內) 就可以上戰場無戰力：從頭開始訓練的人，無戰力分成兩種有潛力：通常是基本能力足夠的人，像是有扎實的計算機基礎科學，經過訓練，很快可以轉為淺戰力。堪用：雖然沒有潛力，但是現場需要人手，可以協助，通常是助理的角色，一段時間後可以轉為淺戰力。
這篇：Senior Software Developer，是我過去對於
資深、專業、大師的看法整理。
技能驗證一定要確認幾個點：
- 真的寫過程式：這一定要親自確認過，不要以為很好笑、或很疑惑，因為真的有這樣的人矇混過了。
- 寫程式的紀律、習慣：基本語法掌握度、排版、Coding Convention、工具 (IDE)
- 如何確認需求與團隊溝通
- 如何找資料、參考、照抄
- 寫程式的功力，像是演算法、程式技巧、OO、數學
對，寫程式的功力是最後一點。很多時候，看到寫程式連該要有的 排版都沒做好，會讓人看都不想看。
程式寫好後，被改動的機會變少了，但閱讀的機會變多了。紀律很重要。
不管是 Live Coding or Offline Coding 都是要確認前面提到的五個點。
技術驗證：Live Coding
面試當天在現場進行考試。現場考試方式通常不是白板題，就是上機考。題目的難易度，取決於時間。事前可以定義面試流程的時間分配，從時間分配題目的難度與深度。題目的設計要注意：
不是要難倒面試者，而是要了解面試者的程度。
要難倒面試者很容易，隨便出個演算法就搞定了，但沒有意義。
我個人偏好上機考，可以直接看出一個人寫程式的習慣，如何面對問題，有沒有 UT 的習慣，寫程式的思路，對於開發環境的要求 … 等。
技術驗證：Offline Coding
驗證的方法分成客觀、主觀的方法，客觀的就是考試，這兩個 LeetCode, Codility 是業界很多公司會用的線上測驗系統。主要考資料結構與演算法、邏輯、基本英文閱讀等。
這類工具已經有很方便的確認方式，只要預算允許，是可以使用的。
我也曾經設計類似題目，請面試者在家自行開發，題目是我學生時代寫過的東西，我那時候想兩天，寫兩小時。那時候大概是 1999 年，我剛寫程式 2 年。也因此這題目我認為算是簡單的，有興趣嗎？ 點這裡 試看看。
團隊面試
面試不是只有跟用人主管，而是跟團隊。
這個想法我從 上一個工作 開始就這樣操作，因為真正一起協作的不是管理者，而是團隊的成員。管理者只是在旁邊給予協助與教育的角色。所以一直以來，我都會希望，讓團隊主要的成員，一起參與面試的過程，通常是資深的成員。
在這過程，也讓資深的成員培養他們對於 面試 概念的建立，思考 如何面對人 這件事情。因為 資深 代表著有機會往上爬，有機會做管理工作。創造機會讓他們一起學習，管理者也可以從他們的反饋，從而修正面試相關的工作項目。
探索特質：獨立思考、想像力、從無到有、什麼是完整
很多大公司可能會出一些看似天馬行空的考題，像是：
- 塞滿一輛校車，需要多少顆高爾夫球？
- 清洗西雅圖所有的玻璃窗，你的報價會開多少？
- 全世界共有多少名鋼琴調音師？
雖然無法確認考題是否是這樣，但是這些考題背後是有其意義的。我私下也曾想出這樣的題目當面試考題，但實際是我沒有真的用在實務，反而是私底下跟同事閒聊時，很常提出這樣的問題。這兩篇隨筆：關於獨立思考、想像力 講的就是這件事情。
這種題目要挖掘的是：
遇到完全沒有經驗，或者遠超乎自己想樣的問時：
- 用怎麼的態度去面對？
- 會怎樣拆分這樣的問題？（獨立思考能力、想像力）
- 怎樣找到問題之間的關聯性？（組織能力、抽象化、推理）
- 探索設立可以達到目標的思路（規劃能力、實作技能）
- 找到相關資源，階段性到位（執行力、團隊協作）
通常，管理者、創業者、獨立開發的工程師很容易遇到這種問題，可能是每天都在遭遇，所以這種題目要發掘的是淺力人才。
另外也要探索的是對於 完整性 的認知。很多人對於 完整產品、整個產品、全局 是沒概念的，特別是規模稍大的組織。體驗過一定規模的產品的人，會對 規模 有概念，有耐心。換言之，如果是夠大的題目，或者是夠遠的願景，他才能從中知道現在的位置與狀況。
因此我整理了這篇來描述各種體驗的完整：將與才之『縱觀全局』。這邊想的 完整 不等於全部的意思，而是有一定的時間跨距（至少十年）、或者是範圍的廣度接觸。有些人因為機緣、因為個性，曾經接觸過完整的作品、深度接觸某一些產品，而且從中知道作品的廣度、產品的設計思維，對於獨立規劃產品時，自然就會有一定格局。
面試當天
面試當天的準備
- 詳細閱讀面試者的資料，針對資料準備可能的提問與方向
- 確認要問的問題，以及問題背後的目的
- 確認面試地點、時間、相關的面試團隊
面試當下的情境
盡可能讓面試者表現出 真我 (True Color)，也就是真實的自己，盡可能讓他可以在面試官面前侃侃而談。目的是能夠在短短的時間之內了解這個人是否真的適合我們，也在了解他面對壓力的時候的態度。讓面試者放鬆的方法很重要，通常見面會聊聊輕鬆的話題，像是：
- 怎麼過來面試的？從哪裡來？來到公司要多久？
- 今天請假？還是目前待業？（有些履歷上不會寫）
這類的問題，通常跟新同事、或者同事碰面會聊的話題。
面試可能發生的問題
為了讓面試順利，要留意以下可能的問題以及如何應對：
- 面試者：
- 遲到、早到
- 不願意測驗
- 自介一直說停不下來，或說兩句就沒了
- 剛衝浪完，一身都是沙子
- 才談兩分鐘就發現不適合怎麼繼續？
- 面試官：
- 遲到
- 沒有會議室
- 臨時有事，像是重要會議
- 環境問題
- 沒電腦可以考試
- 冷氣不夠冷
- 忘了準備水
- 下大雨
紀錄面試過程
面試過程會問問題，應試者會答覆問題。這些過程在事後跟上及、或者自己事後回想的時候，需要有參考資料。
Candidate 經常會問的問題
現在有很多 Head Hunter 會教人如何面試，如何反問用人主管問題、反問企業 … 甚至有書 (提升程式設計師的面試力)、網站 專門在討論。
- 此職缺產生的原因為何？相關的成員有多少人？
- 貴公司面試流程為何？預估時間？
- 能否提供此職缺的待遇範圍及結構
- 你上次出國是什麼時候？
- 你們常加班嗎？為什麼？
- 公司福利？上下班時間
- 拿出某一個鄉民的 comment 請你說說看法？
面試後續
如果想用這個人，後續有幾件事要持續的：
- Candidate
- 他期待的薪資範圍與未來
- 他可能的 Offer
- 市場的行情
- 內部溝通
- 對上溝通
- 對下溝通
- 對 HR 溝通
結論
面試只是用人的手段方法，實際上重點在於找到適合的人。
適合 很抽象，具體的說：
- 短期：能分擔團隊的任務
- 中期：能貢獻提供火力
- 長期：為公司帶來價值
所以廣結善緣，多一些連結，就會多一些機會。
第一次通常是要確認 技能 能否滿足任務需求，如果企業要長期發展，那 價值觀 可能會是更重要的。下一篇聊的是：深度對談 價值觀。
延伸閱讀
系列文章
- 聊聊人力招募
- 零、準備篇：確認需求、條件、定位、市場狀況
- 一、萬事起頭難：面試名單從哪來？
- 二、見面談：招募第一關 面試
- 三、深度對談：價值觀
- 四、客觀談論：薪資
- 五、最後確認：報到時程
- 六、到職後：訓練、目標、評核
- 面試常見的問題
- 管理必經之路：遣散、解僱、辭呈
站內延伸
- 管理必經之路：遣散、解僱、辭呈
- AWS Certified Developer 準備心得
- 協同合作系統建制與導入 - 以 Redmine 為例
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- API Gateway - Rate Limit and Throttling
- 證照有無用論？
- 關於獨立思考、想像力
- 將與才之『縱觀全局』
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