上一篇簡單整理了招募的 第三篇：價值觀，這一篇繼續整理很多人很在意的：薪資。

盡量用客觀角度來討論這件事情，但這是不容易的。

預期與期待

薪資的面相大概有這三個：

• 市場行情 (客觀)
• 預期薪資 (資方)
• 期待薪資 (勞方)

先針對 預期 與 期待 兩個做排列組合，會有以下三種：

期待 = 預期

這叫 兩情相悅，皆大歡喜，雙方對於薪資都有一致的看法，但對於用人主管來講，這是最期待的。不過實際上很少這樣的，通常是下一個 Case。

期待 > 預期

其實這是最常遇到的狀況，因為往往很難找到 100% 符合條件的人，往往必須在時間與空間條件之下，做取捨。從幾個面向來看待這樣的比較：用人主管、企業、面試者、市場。

用人主管的角度

先從用人主管的角度來談：期待 > 預期，也就是面試者想要的薪資數字，超過用人主管判斷的數字。

這表示用人主管覺得 Candidate 進來後，短時間（例如：半年以內）的貢獻會低於期待。換言之，如果在面試過程中，技能、經驗、專業 ^參見一面 跟已經在職的人比較起來，可能無法短時間有產能，直接做出直接貢獻，或者是自主學習能力無法跟上團隊步法，這樣都算是低於期待的；或者相關經驗短時間之內無法面對任務需求，需要另外安排人力協作。這時候，如果用人主管急需用人，可能會請 HR 協商看看，否則就是放棄。換言之，之前的時間成本全部會浪費，所以如果一面就發現薪資跟期待有落差，通常會提早結束，避免後續的時間成本。

如果薪資期待過高，但卻是 可造之材（有潛力）、資質佳、價值觀、有想法，通常會改以 協商 或 投資 的角度切入。

協商是試著跟 Candidate 理性分析面試過程的狀況，給予建議，建立合作互信的關係。通常這樣的人，穩定表現之後，如果有 Mentor (導師) 協助，很快會漸入佳境，表現也會往上爬，相對的調薪幅度會很快。因為是有潛力的可造之材，到哪都是能發會長才、穩定成長。除了用人主管的想法，要考慮的是，面試者是否有對於取捨的價值觀，以及其他背景條件（像是家裏經濟困難、意外事件等）。這樣的 Case，用人主管心裡會有一把尺，知道公司現在投資在這個人身上，要協助他未來的成長與學習，讓他能夠在團隊與組織裡發光發熱，為他創造一個舞台。

對於企業來說，通常這樣的角色稱之為 投資，這也是很多 Startup 招募用人的手段用：砸錢、拉高市場行情。Startup 在初期階段，目的是找到的都是火力強大的傭兵，但如果沒有謹慎的過濾，或者面試者太過會包裝，往往會造成破壞行情的薪資數字。

這幾年雲端、大數據、人工智慧、區塊鏈在流行的狀況之下，加上一些熱錢在市場滾動來回，造成這些相關產業薪資水準大亂鬥的情況，出現很多破壞行情的數字，例如年資不到一年，也沒有做過很大系統的應徵者，開價百萬年薪（新台幣），只因為做過區塊鏈、學過一些 ML Pattern，但連個基本的程式迴圈都寫不太出來，能夠真的貢獻什麼東西卻不知所以然。

面試者的角度

面試者提出期待數字時，如果接到 HR 或者主管來電 討價還價，這時候要做一些判斷與思考。底下是我的看法，提供參考。

先想想為什麼會來討價還價：

• 只是單純殺價？你判斷的出來？
• 來電可以說出理由說服你？你有被說服？
• 你自己夠強大？所以能開出高價？

其實不管是剛出社會，還是工作一段時間，面試之前，要做幾件事情：

• 好好了解自己，誠心地問問自己倒底想要變成怎樣的人？過怎樣的生活？三年後？五年後？十年後？
• 自己擁有的（經驗、技術、經驗、專業）對於 JD 上寫的條件，是小於預期、符合預期、還是超過預期？這是談薪資的基本籌碼。
  • 進入後是去做事？還是去教人？還是去學習？
  • 如果是新鮮人，可以打聽一下市場行情，對於數字要有概念。
• 要好好看看這家公司的資料，包含產品、經營理念、未來方向、相關技術、規模 …. 等。
• 要達成上述，還缺什麼？怎麼做到？需要哪一些協助？公司可以提供什麼資源？

這些面試過程，發現這些東西如果跟自己想要的很接近，發現主管的理念是可以接受的，公司價值觀是和自己一樣的，那麼公司會往正向走，主管會協助你成長。那麼不管成功與否，這都會是值得的，用底下這段話來想：

前進不必遺憾，若是美好，叫做精彩；若是糟糕，叫做經歷！

但這些的前提是：你要認同這家公司的價值與目標、認同主管的想法。而這家公司與主管是有誠信的（這也是面試者要有的判斷力）

如果這些都認同，那麼可以試著這樣做：

• 問問 HR 或者跟面試官討論落差的原因，如果得到的回覆是合理正向的，那麼或許可以先蹲後跳。如果很明顯的是在凹人，拒絕可以不用客氣。
• 告訴面試官對自己未來的計畫與對公司的期待，例如計畫三個月後考上某證照，期待一年後調薪 20%
• 你也可以告訴面試官說，用具體的目標計劃回應面試官，讓對方覺得你是可造之材。

這些問題，如果 HR or 面試主管願意跟你討論，這或許是個良好的開始，未來才有機會為自己爭取該有的權利。如果資方採取的是單向措施，不給問，那麼就不要考慮了。

回到這段一開始提到的，當 HR 跟你談價碼的時候，要想想看自己的籌碼在哪？

期待 < 預期

這種 Case 不多，可能是剛出社會的新鮮人會比較有。對於一個良心企業，不應該出現這種事情。

市場行情

市場行情是個現實的東西，是用人主管、企業主談薪資過程都要面對的問題。一些大企業 HR 會有這類的計算公式，從年齡、學歷、年資、工作背景、企業的分數、潛力、市場行情 …. 等，然後計算出面試者應該落在的範圍，然後給定薪資水準。

但薪資行情其實怎麼談都無法客觀，有人說技術可以買、流程可以買、制度可以買、人可以買、產品可以買、公司可以買，但是我常用密碼學的概念來講：只要是時間買不到的價值，就是黃金。你無法買到一個 42 億年解不開演算法，買得到就價值連城。

所以需要花超過 三年 學習累積的技術、流程、制度、經驗，對我來講就是有價值得。為什麼是三年？因為三年剛好是一個新創事業邁入發展中階段的過程，可以進入這階段，代表企業有機會擴大、往上發展，代表需要扎實的技術跟底才能打造出來。另外三年其實也是職場移轉的關鍵年，很多人會在這一年開始蠢蠢欲動，嘗試改變、走出去。

Offer 確認

一般大公司 HR 會有一套公式化談法，所以通常用人主管只要給予薪資範圍、預期職等，然後面試的分數，後續就會交給 HR 去談。

應試者開的價碼很高，主管很想用這個人，通常用人主管會主動跟 HR 討論，爭取機會。雙方談好後，再請 HR 後續接手與應試者協商討論。

當然有時候用人主管會被 HR 打槍，只能給到一定的範圍後就無法談了，只能透過 HR 跟應試者討論了。

新創公司的 HR 可能就沒有那麼好的計算工具，或者制度尚未建立，通常會盡力協助用人主管與應試者溝通，甚至請用人主管直接與應試者討論（電話、Email、私下吃飯），透過展現誠意，力邀加入。

結論

薪資，是很主觀的東西。但為了客觀，常常需要有一些類比。把人貼標籤是很糾結的，跟玩三國誌一樣，直接標上武力、智力、體力、政治力 … 差不多就是那樣，然後必須不帶感情，在短短的面試過程中，貼標籤更是困難。

人確定了，薪資確定了，下一篇整理的是：第五篇、報到時程

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• 聊聊人力招募
• 零、準備篇：確認需求、條件、定位、市場狀況
• 一、萬事起頭難：面試名單從哪來？
• 二、見面談：招募第一關 面試
• 三、深度對談：價值觀
• 四、客觀談論：薪資
• 五、最後確認：報到時程
• 六、到職後：訓練、目標、評核
• 面試常見的問題
• 管理必經之路：遣散、解僱、辭呈